深圳如何招聘到互联网公司的人才介绍

作者 轻枕海棠
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关键词 深圳,互联网,招聘,深圳夜总会招聘保安

深圳如何招聘到互联网公司的人才的正文

我在这里侧重讲一下如何招聘到合适的互联网人才。

新时代的环境下,用人单位不再是强势的权力方,而是双向选择的。我们在面试候选人的时候,也在被候选人审视。所以为了吸引最优秀的人才加入团队,我们需要在面试人才之前,自己先理清楚,作为公司,我们的竞争优势是什么?即,人才为什么愿意来我们这里?

面试如相亲,面试官的表现是一扇窗子,能够让候选人迅速了解公司的各项指标,比如领导是否自我和强势,沟通上是否专业来评判公司的业务是否靠谱。提问的时候是否礼貌平等,以此来判断工作中是否足够互相尊重。流程是否规范,面试官是否准时,甚至于有没有给候选人倒水,都体现了公司文化的每个细节。

在面试过程中,我们要注意不要漫不经心,态度轻浮,不要轻易地给于候选人承诺,如薪资和是否通过,更不要指责候选人。而要做的就是准时面试,提前看清简历,客观公正,充分倾听。我曾经去一家公司面试,一天见了七个人,每一个人进门的第一句话都是:请你简单的介绍一下你自己。我当时的内心感受是非常差的,我很不爽地想:拜托,你们就没一个人看简历的吗?

还有一个注意事项就是很多公司的JD是HR撰写的,但是HR其实并不懂业务,所以只能复制黏贴别的公司的JD,其实这是非常业余的做法,也风险很大,因为招聘不精准会导致人才错位,能力安排的不合理,会整体影响人力效果,后患无穷。

作为用人部门我仅从自己的角度说几点我个人比较重视的能力:

唯一关键能力是解决未知问题的能力

在什么背景下面,有什么资源,办了什么事情,得到了什么结果,你在这个过程中扮演了什么角色,起什么作用。如果现在在我们这个项目下,就现在的这些资源,能做?怎样做?

作为人事,一定要知道公司的业务流程和每一个岗位他需要什么能力,互联网的工作流程一定要懂,因为我见过太多人事根本不知道平面设计和UI设计的区别,UI设计和产品经理的区别,产品经理和运营经理的区别,运营经理和市场推广的区别……

误区一:很多人觉得某某人在BAT做过很厉害,但是很多时我们也会说,是平台成就了个人,而不是个人建设了平台,因为大公司流程什么的都很规范,进去了按部就班自然而然在特点企业文化背景下就能做出好的成果。即使没有成果,划水一下也能混个好看的简历。小公司招人,一定要清楚自己是否有大公司的资源,如果有,那么招BAT的问题不大,如果没有,那就要考虑他在小资源没大公司企业文化的情况下,是否能同样做好。

误区二:这个人过去经常换工作,不老实。但是作为互联网公司,很多项目的存活期只有1年,甚至只有6个月。所以很多人不是自己不安稳,而是大环境之下无奈只能换工作。很多大公司对此都有规定,譬如一年内换工作不能超过1次之类的。这些东西,不要用在小公司创业项目上,程序员,产品,运营,UI,他们很多有能力的都是无辜的。

误区三:这个人整体战略很清晰,有高度……我不反对有高度,但是一定得有细节,有操作过。我见过知名公司的副总级,分公司老总,很有高度,也很有细节,因为他实际执行过,是从客服做起来的,做过运营推广过供应链…这种人我很佩服,但是很少见。因为现在大多数的都是吹水的多,开会时说起来都是道理,像演说家一样的,一到执行和最终复盘没结果,然后就说执行环节的那个人不行,得换……(这个人当初不就是你招进来的么?难道你没培训?没监督活动过程?还让过了试用期?)

说到最后,小团队小岗位看实操能力。大团队大岗位,看人性也看历史实操经验。

反正普通招聘网站发广告能收到不少简历,找不到合适的,就上Q群,社区找,或者找猎头。

看猎头如何挖人

  1.电话关

  猎头必须建立起一个庞大的人才数据库,可能需要打上百个电话,必要时从前台小姐套资料。

  2.面谈关

  对于高级人才,如果只靠电话沟通,不仅显得没有诚意,而且可能让在职人员误以为公司在考验他们的忠诚。因此,猎头一般选择通过内部关系引荐的方式,在相对保密而且优雅的环境中面谈。

  3.攻心关

  有的候选人安于现状或考虑到职业安全,甚至基于一种对老板的忠诚和感恩的心态,不愿冒然跳槽。这时,猎头会通过其身边的亲密的人寻找突破口。

  4.转型关

  猎头需要对候选人的兴趣、特长、性格更加了解,还要敏锐地评估其周边各种环境因素对其职业生涯发展的影响。协助他做好职位规划。

  在人才争夺的攻守对抗中,创业公司由于规模小、前景不明朗等因素,招人难一直是创始人永远的痛。狭路相逢,其实未必有钱者胜,偶尔也有逆袭发生。看了小智在这里分享几个互联网公司挖人的有趣案例,你会发现你没有招到人,那是因为你的招聘方法不够巧和猛。

  互联网圈里那些”挖墙脚”的疯狂故事

  NO.1大公司门口的争夺战

  雅虎北京研发关闭消息一出,一支据说包括约500家公司的“现招大军”很快出现在雅虎北研门口摆摊设点,火爆程度堪比任何一场大型招聘会。其实无论现场争夺还是线上勾搭,这块肥肉基本会被一线巨头们瓜分掉。

  NO.2写个程序在豆瓣读书上抓取人

  熊节在为Thoughtworks组建成都分公司团队时,发愁传统招聘方法太慢。他认为一名好的程序员需要读过某几本相关专业的书,于是他写了一个程序,去抓取豆瓣上读过相应书籍的人。抓了几万人之后,不断递归,再用技术分析,筛选出几十个技术大牛。而后把这些大牛的豆瓣账号扔给了公司女HR,一个个发豆邮勾搭。

  NO.3分析目标对象的社交网络,然后写封长信

  张潇雨为其项目寻找合伙人,看中了一个女生。为了搞定她,张潇雨花了一周时间把她过去五六年所有社交网站的上万条状态全看了一遍,还分析了其近五年的读书记录,弄清她这几年关注点和兴趣是如何变化的,然后写了一封近5000字的邮件给她。邮件里,他不断引用这位女士写过的某些话。希望告诉她,他们的想法和价值观是契合的。强调只有这样的人一起创业才能在遇到困难的时候一起度过。

  NO.4 只要锄头舞得好,哪有墙角挖不倒

  光棍节前夕,成都某公司为了鼓励单身员工出了一个奇招——凡是与当地其他IT公司员工成功发展恋爱的,可再获得1000元的“潜力挖墙脚奖金”。这真是将员工的潜力发挥到极致。所以说,面对居心叵测的“隔壁家老王”,真是不得不防啊。

  总结

  对于精英人才争夺,其实放在任何领域都是非常惨烈的。市场上只要还有不同公司间的竞争,旨在打击对手的挖角行为就肯定会继续存在。在money的作用下,到底是“只有给不起的价码”还是

“富贵不能移”,就因人而异了。

本文深圳如何招聘到互联网公司的人才由轻枕海棠编辑整理,拍照专坑闺女的奶爸撰写,已经有49068次阅读,文章内容来自网络,不代表深圳酒店招聘网赞同观点,还请您对深圳如何招聘到互联网公司的人才自行甄别。

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